Eine gute alternative Lösung – für das Unternehmen und die Mitarbeiter

Immer öfter werden Nachfolgen im Mittelstand mit externen Interessenten und Kandidaten geplant und umgesetzt. Eine interessante Kombination aus familienexterner, aber unternehmensinterner Nachfolge ist die Übergabe des Unternehmens an ein ganzes Team. Diese Konstellation birgt einige Vorteile, aber auch Gefahren und will gut geplant sein. Hier sind die wichtigsten Aspekte:

Geteilte Chance ist doppelte Chance und die eierlegende Wollmilchsau

Vorteile bei der Nachfolge durch mehrere Mitarbeiter

• Entscheidung, Verantwortung und Finanzierung liegen nicht bei einem Mitarbeiter, sondern auf mehreren Schultern
• Unterschiedliche, in der Unternehmensführung notwendige Fähigkeiten können durch mehrere Mitarbeiter eingebracht werden – es braucht nicht die „eierlegende Wollmilchsau“
• Entscheidungen werden von mehreren Perspektiven aus beleuchtet und eventuell ausgewogener getroffen
• Die anderen Mitarbeiter kennen die neuen Inhaber und vertrauen ihnen eher, als völlig fremden Personen von außen
• Inhaber und Mitarbeiter kennen sich und wissen um die Besonderheiten des jeweils Anderen
• Der Wert des Unternehmens kann relativ offen diskutiert werden, das die Mitarbeiter um Stärken und Schwächen wissen
• Kunden und Lieferanten haben bereits Kontakt mit den neuen Inhabern – auch das schafft Stabilität und Vertrauen
• Die Mitarbeiter kennen die regionalen Besonderheiten am Standort und müssen nicht ihr ganzes familiäre Umfeld durch beispielsweise Umzug und Neustart involvieren, so wie es häufig bei MBI Kandidaten der Fall ist
• Für die Hausbanken ist eine Fortführung durch ein fähiges und langjähriges Team ebenfalls eine leichter einschätzbare Finanzierungssituation

Alter Wein in neuen Schläuchen und Wes Brot ich fress`…

Wo Licht ist, ist auch Schatten – einige Gefahren gibt es natürlich bei der Übernahme durch Mitarbeiter auch:

Nachteile bei der Nachfolge durch mehrere Mitarbeiter

• Man kennst sich – das bedeutet auch, dass die Rollen im Unternehme meist ziemlich fixiert sind. Vom Angestellten zum Chef – am Chef und den ehemaligen Kollegen vorbei – das erfordert einen Rollen- und Perspektivwechsel und eine sehr gute Kommunikation im ganzen Unternehmen
• Neue Impulse muss das Team in der neuen Rolle und Aufgabenkonstellation trotzdem unbedingt bringen können. Bei einer solchen Nachfolgeplanung fehlt der Input einer neuen Person von außen und damit die oft dringend notwendige Entstaubung. Hier ist das Team gefragt von „das haben wir schon immer so gemacht“ los zu starten, Dinge und Abläufe zu hinterfragen und neu zu gestalten.
• Teammitglieder können schnell zu Gegnern werden, wenn plötzlich große Entscheidungen wie Investitionen, Einstellungen, Entlassungen und strategische Schritte anstehen, unbeliebte Aufgaben erledigt werden müssen und sich der Druck erhöht.
• Wenn Entscheidungen durch mehrere Köpfe getragen werden, ist die Entscheidungsfindung oft langwieriger, als mit einem Inhaber und Entscheider und das Konfliktpotential ist höher.
• Meist treten die Mitglieder unter unterschiedlichen Vorraussetzungen an, was Arbeitsbelastung und Gehalt vor der Übernahme angeht. Nach der Übernahme muss für die entstehenden Erwartungshaltungen eine Lösung gefunden werden, die allen gerecht wird.

Wie es funktionieren kann…

Wie bei allen Unternehmensnachfolgen braucht es auch hier eine saubere Planung, eine gute Kommunikation und die Begleitung durch Experten, damit die Unternehmensnachfolge klappt. Folgende Tipps geben deshalb Sicherheit und Struktur bei einer geplanten Unternehmensnachfolge durch ein Mitarbeiterteam:

• Kommunizieren Sie miteinander zu Ihren Vorstellungen und Wünschen – erst untereinander im Team und dann untereinander mit dem Inhaber und dem Team
• Versuchen Sie, in den neuen Rollen als Käufer und Verkäufer zu handeln und zu denken. Oft bleiben beide Seiten in den alten Rollen stecken (der Chef entscheidet und berät, die Mitarbeiter setzen um und hinterfragen nicht, der Chef wünscht sich mehr Entscheidung und Unternehmertum, die Mitarbeiter wollen nicht an ihm vorbei agieren usw. ) – dann wird eine gute Nachfolge schwierig bis unmöglich
• Bewerten Sie realistisch und offensiv die unterschiedlichen Stärken und Schwächen im Team und gleichen sie mit den zukünftig anstehenden Aufgaben im Unternehmen ab. Falls notwendig, lernen Sie Neues hinzu.
• Beauftragen Sie als Mitarbeiter eine eigene Beratung hinsichtlich Steuern und Recht – das ist Ihre Aufgabe als Unternehmer, die nicht Aufgabe Ihres Chefs
• Nehmen Sie sich unbedingt die Zeit – am Besten außerhalb des Unternehmens – um gemeinsam auszuarbeiten, wie die Zukunft aussehen soll
• Falls Ihre Schwerpunkte in anderen Bereich liegen, lassen Sie sich betriebswirtschaftlich beraten. Normalerweise beschäftigen Sie sich als Angestellter nicht mit Detailfragen zu Steuern, Recht und Versicherungen – jetzt ist das notwendig, um Ihnen eine Entscheidungsgrundlage zu ermöglichen
• Lassen Sie die Nachfolge durch einen externen Begleiter moderieren und planen Sie dazu gezielt Workshops mit dem Team und dem Inhaber ein